Succession planning là gì? Làm thế nào để luân chuyển nhân sự hiệu quả?

Vấn đề quả trị nhân sự là một công việc không hề dễ dàng đặc biệt là đối với những người phụ trách bộ phận nhân sự của các doanh nghiệp lớn. Một trong những vấn đề khó khăn nhất về luân chuyển dòng nhân sự như thế nào cho hiệu quả, hay nói cách khác là succession planing hiệu quả. Vậy succession planing là gì?

Thuật ngữ succession planing đối với nhiều người không chuyên thường sẽ hiểu theo nghĩa văn tự tiếng Anh là “kế hoạch kế nhiệm” tuy nhiên đối với những người chuyên về bộ phận tuyển dụng câu hỏi “succession planing là gì” hoàn toàn mang một ý nghĩa khác. Trong bài viết này, chúng tôi sẽ giải thích rõ cho bạn hiểu rõ vấn đề này một cách cụ thể nhất.

Succession planing là gì?

Succession planing có nghĩa là “kế hoạch kế nhiệm hoàn hảo” đó là quá trình xác định tìm ra những nhà lãnh đạo mới thay thế những nhà lãnh đạo cũ khi họ từ chức hoặc những trường hợp khó khăn như bệnh nặng hay qua đời, nghỉ hưu. Kế hoạch kế nhiệm này giúp những người có sẵn kinh nghiệm sẽ được nhiều lợi thế hơn hết vì họ có khả năng sẵn sàng đảm nhận vị trí này một cách phù hợp nhất.

Kế hoạch kế nhiệm này có thể được hiểu đơn giản là việc luân chuyển nhân sự, giữa những người rời đi và những người đủ năng lực để đảm nhận vị trí tương đương đó. Nhiều doanh nghiệp áp dụng việc luân chuyển dòng nhân sự như thế này để tận dụng nguồn nhân sự có sẵn vừa tiết kiệm thời gian và chi phí hơn là phải bỏ một số tiền lớn để thuê một nhân sự mới hoàn toàn.

Vậy làm thế nào để luân chuyển nhân sự một cách hiệu quả?

Phát hiện tiềm năng phát triển

Một người giữ vai trò tuyển dụng nhân sự chủ chốt phải hiểu rõ về thuật ngữ “Succession Planing”. Việc nắm bắt được tình hình công ty cũng như vai trò nhiệm vụ của từng nhân sự các phòng ban là việc vô cùng quan trọng. Bởi vì có một vấn đề xảy ra với bất kỳ một nhân viên nào họ cũng phải là người nắm rõ tình hình và tìm kiếm biện pháp khắc phục hay thay thế phù hợp. Chính vì vậy, kỹ năng quan sát để phát hiện nhân sự có tiềm năng phát triển là vô cùng cần thiết.

Phân biệt rõ hiệu quả và tiềm năng nhân viên

Một nhân viên xuất sắc về một lĩnh vực nào đó đóng góp vào thành tích đáng kể cho công ty chắc chắn sẽ được nằm trong danh sách khen thưởng hằng năm.

Tuy nhiên đó mới chỉ là hiệu quả công việc mà nhân viên đó đạt được còn về vấn đề tìm năng phát triển lại là một câu chuyện khác. Ví dụ như một người làm SALE vô cùng tốt mang về doanh thu hàng trăm triệu cho công ty mỗi tháng, với thành tích đáng khen mà anh ta đạt được công ty có ý định tạo điều kiện phát triển của anh ta nhiều hơn bằng cách đề bạc anh ấy lên làm trưởng phòng Marketing.

Tới giai đoạn này thì hiệu quả làm việc của anh ấy lại bị tuột dốc, vấn đề không phải là anh ta không có năng lực, điều cốt lỗi tạo nên sai lầm này nằm ở chỗ người thẩm định nhân sự. Nếu người phụ trách nhân sự không đủ kinh nghiệm để nhìn nhận tiềm năng phát triển xa hơn của một nhân viên sẽ dẫn đến trường hợp công việc của người này đem giao cho người khác.

Lời khuyên hữu ích cho vấn đề này chính là nên bỏ thời gian cân nhắc thật kỹ trước khi chọn một người không đủ chuyên môn ở lĩnh vực đang cần nhân sự kế thừa làm việc chỉ vì họ có thành tích tốt hay lâu năm kinh nghiệm. Sự kế thừa phải lựa chọn một người phù hợp sẽ tốt hơn là lựa chọn một người quá giỏi.

Lên kế hoạch đánh giá một cách cụ thể.

Đã là một nhân viên nhân sự chuyên nghiệp, bạn không thể làm mọi việc một cách quá đơn giản kiểu “chọn mặt gửi vàng” là được. Điều quan trọng để có thể đánh giá được người kế nhiệm hoàn hảo đó chính là có sự phân tích và thống kê hợp lý.

Quá trình này cần phải tham khảo những thành tích và hiệu quả làm việc của nhân viên đó. Tuy nhiên, như mục 2 đã nói nếu chỉ chăm chăm vào thành tích mà không cân nhắc đến yếu tố phù hợp sẽ dẫn đến tình trạng sai lầm, ngồi nhầm vị trí.

Các tiêu chí để đánh giá nhân sự kế nhiệm phải hết sức rõ ràng và cụ thể dựa trên thành tích, kinh nghiệm chuyên môn, kinh nghiệm thực tế, kỹ năng mềm và tư duy định hướng nghề nghiệp phù hợp với tiêu chí của công việc mới. Không chỉ vậy, để đưa ra đánh giá chính xác, các tiêu chí trong bảng đánh giá phải bao gồm hai phía giữa người đánh giá và người được đánh giá mới có được sự công tâm và chuẩn xác nhất. 

Hãy rõ ràng và công khai

Sự luân chuyển nhân sự trong những trường hợp cấp bách sẽ phụ thuộc vào con mắt nhìn người của nhà quản trị giỏi. Ngược lại những trường hợp không cần luân chuyển nhân sự gấp, nhà quản trị phải xem xét cẩn thận và đảm bảo yếu tố rõ ràng và công khai để không làm ảnh hưởng đến tâm lý làm việc và năng lực cống hiến của những người liên quan.

Dĩ nhiên, không phải bất kỳ ai cũng đươc đưa vào những trường hợp cần luân chuyển nhân sự để đánh giá và xem xét. Bởi vậy, trước khi công bố quyết định là ai sẽ là người ra đi hay ở lại các khâu chuẩn bị trước đó phải đảm bảo sự công bằng và rõ ràng tuyệt đối để không làm xáo trộn nội bộ nhân sự công ty.

Mong rằng với những gì chúng tôi chia sẻ phía trên đã có thể giúp bạn biết thêm nhiều khiến thúc bổ ích để giải quyết vấn đề của mình và đưa ra câu trả lời phù hợp cho thuật ngữ “Succession planing là gì?”

Chúc bạn thành công!